J’ai effectivement recruté dans mon équipe, comme chargée de mission handicap, une jeune femme déficiente visuelle, mais pas pour son handicap ! D’ailleurs son CV ne mentionnait pas sa RQTH. Elle a été présélectionnée sans que nous sachions qu’elle était aveugle et lors des entretiens, ce sont vraiment ses compétences, son expérience et sa personnalité qui ont fait la différence. Pour moi, plus que le recrutement, le point d’attention c’est l’intégration ! Nous travaillons toujours en amont, pour informer et rassurer les équipes. Avec elle nous avons agi un peu différemment en l’invitant à participer à ces réunions d’information et elle a joué le jeu en répondant aux interrogations de l’équipe. Sa présence a été un vrai plus pour tout le monde. Pour l’adaptation du poste, nous avons installé le logiciel Jaws, sans problème particulier. En revanche, nous avons réalisé l’étendue des progrès que nous avions encore à faire pour assurer l’inclusion, car nombre de nos outils métiers ne sont pas accessibles, par exemple notre SIRH, et c’est une véritable barrière à l’évolution professionnelle. Nous avons découvert le sujet de l’accessibilité numérique et décidé d’en faire notre fer de lance, tant en interne qu’en externe.

Nous avons plusieurs collaborateurs malvoyants, mais pas encore de non voyant. Cependant nous ne recrutons pas un type de handicap, mais d’abord des compétences. Dassault Systèmes étant un éditeur de logiciels 3D, nous recrutons surtout des ingénieurs développeurs, et j’ai également une collègue mal voyante au sein de la mission handicap. En revanche, la typologie du handicap est importante pour prendre en compte au mieux les besoins en termes d’aménagement de poste et d’accompagnement individuel. Car chaque personne est singulière. C’est même notre slogan : Nos singularités ont du talent !. Il faut vraiment dépasser les préjugés sur ce qu’un déficient visuel peut ou ne peut pas faire. Grâce aux outils numériques de compensation (logiciels d’agrandissement, lecteurs d’écran, etc.) les personnes déficientes visuelles sont des salariés comme les autres. En général, elles arrivent avec des solutions technologiques et nous nous efforçons de mettre en place les outils qui leur conviennent le mieux, avec des échanges et une validation par notre service informatique. Je n’ai pas constaté de véritables freins. Le temps d’exécution de certaines tâches peut, c’est vrai, être plus long. On peut alors aménager les missions, le temps de travail ou les mesures de performance. Car l’humain doit rester au centre, la technologie ne fait pas tout !

Fin 2015 nous avons intégré un jeune déficient visuel, malvoyant, comme contrôleur de gestion en alternance. Nous l’avons choisi parmi trois candidatures car il nous est apparu compétent et très motivé. Malheureusement, nous avons eu de gros soucis d’accessibilité car le logiciel adapté avec lequel il avait l’habitude de travailler (Zoomtext) n’était pas compatible avec nos logiciels métiers. Après différents tests, un autre logiciel a été installé (Supernova) qui lui a permis de travailler correctement. En revanche, des problèmes de fonctionnement sont récurents sur SAP, ce qui limite malheureusement sa capacité à effectuer certaines tâches et pose clairement le problème de l’accessibilité de ce type de logiciels.